Fókuszban a pályakezdő generáció

5 dolog, amit a Z generációs munkavállalókról tudni érdemes

A Z generáció tagjai a társadalom ¼-ét teszik ki, így pár éven belül ők lesznek a munkaerőpiacon is túlsúlyban. A különböző generációk együttműködése bizony nem egyszerű helyzet, különösen az első digitális bennszülött korosztály kapcsán. Kik ők, mik ők és miért úgy viselkednek, ahogy? Mi mozgatja őket? 

Az elmúlt évtizedekben a szervezeteket jellemzi a fokozott diverzitás, komplexitás és ebbe az is beletartozik, hogy aktuálisan 5 generáció van jelen a munkaerőpiacon. Ez számos kihívást eredményezhet, a generációs szakadékok megjelennek legfőképpen a kommunikációs szokásokban, a technológia használatban, de olyan alapvető értékekben is, mint a munkához való hozzáállás. 

Ne felejtsük el, hogy a generációs különbségekkel már az ókori görögök is foglalkoztak és általános jellemző, hogy az “idősebb” generáció pozitív nosztalgiával tekint saját fiatal korára és megvetően vagy értetlenkedve áll az új nemzedékek szokásaihoz, viselkedéséhez. Tehát elmondható, hogy nincs új a nap alatt és ahogy azt a történelem már sokszor bizonyította a generációk együttműködése a legfontosabb a fejlődés érdekében!

A 21. században olyan modern kihívások előtt állunk, amelyhez szükséges a különböző generációk által hordozott szemlélet és tudás egyesítése, ezért a szervezetek számára is fontos feladat ennek a szinergiában, együttműködésnek a megteremtése. 

Mik azok a generációk? 

A generációs csatabárd felszámolásához először is lépjünk hátrébb és nézzük meg ezt a kérdéskört távolabbról. Bereczki Enikő, népszerű generációkutató, a vele közösen készített HR Talkshow adásban elmondta, hogy „A generációk megkülönböztetésének alapja valójában nem a születési évszámok, hanem a közösen átélt technológiai és társadalmi változások az élet úgynevezett szenzitív, különösen identitásformáló szakaszaiban”. Tehát ezek az élmények, behatások kovácsolják össze a különböző generáció tagjait. Ez a fajta felosztás Mannheim Károly nevéhez kötődik, aki akkoriban 4 csoportot írt le: a csendes (1928-1942), a baby (1943-1964) boomer, az X (1965-1979) és az Y (1980-1994) generációt. Ezt a felosztást követi a Z (1995-2012) és az Alpha, akik 2012 után születettek. 

5 DOLOG, AMIT TUDNOD KELL A ZOOMEREKRŐL

• Ők az első digitális bennszülött generáció
  Olyan természetességgel tanulták meg használni a kütyüket, mint ahogy a mászást, járást vagy a beszédet. Éppen ezért mindennapjaik szerves részét is képezik a technológiai eszközök és a világháló. Az életük jelentős eseményei, mint az ismerkedés, tanulás, szórakozás, vásárlás mind-mind főleg az online térben zajlanak, de ez nem jelenti azt, hogy a személyes kapcsolatokat elutasítják. Hogyha Te X-es vezető vagy (a legtöbb vezető ma Magyarországon ennek a generációnak a tagja), akkor valószínűleg úgy érzed, hogy modern vagy és nyitott a technikai újdonságok kapcsán, de másként látnak Téged azok, akik ebbe születtek bele, legyél nyitott a jövő generációinak technikai igényeire!
  
• Gyors, de felületes tanulásra képesek, megosztott figyelemmel vannak jelen
  Bosszantó lehet, ha egy munkatárs folyamatosan multitaskol, és nem tud elmélyülni egy adott probléma megoldásában kellőképpen. A Z generációra ez igaz, de ne gondold, hogy ez csakis haszontalan lehet! A 21. századra jellemző az információ áradat, ami exponenciálisan csak nő és nő. A Z  és Alfa generációs emberek idegrendszere, infófeldolgozási mechanizmusa pont erre alakult át, hogy ezt a felfoghatatlan mennyiségű adathalmazt gyorsan kiszűrje és használhatóvá tegye.  Ahhoz, hogy hatékonyan együttműködjünk velük, nem lesz jó, hogyha 10-20 oldalas dokumentumok formájában próbáljuk átadni az információt. Sokkal célravezetőbbek a gyors, lényegre törő online meetingek vagy a vizuális tartalmak a fiatalabb generáció munkaszervezése kapcsán. A felületes és sokrétű infószerzés nagyobb fokú kreativitással ruházza fel a fiatalabb generáció tagjait.
  
• Fontos nekik a visszajelzés
  Bár az okokra eltérő magyarázatokat láthatunk a szakirodalomban, az a tendencia egyértelműen kirajzolódik, hogy szervezeti közegben az Y és Z generáció tagjai több visszajelzést várnak vezetőiktől. Fogalmazhatnánk úgy is, hogy más vezetési stílust várnak el. Míg a korábbi generációk tagjai az anyagi biztonságot tartották prioritásnak, a fiatalabb generációk számára egyéb szempontok jelennek meg elsődleges értékként, mint például a személyes fejlődés és kibontakozás, vagy az azonosulás a szervezet céljaival. Ahhoz, hogy ez meg tudjon valósulni, szükségesek a visszajelzések és már nem elfogadható egy pusztán tranzakcionalista, autokrata vezetési  stílus. Sokkal célravezetőbb az autentikus vagy transzformációs vezetés, ahol a vízión, bevonáson, azonosuláson van a hangsúly.
  
• Nem izgatja őket a hierarchia
  X-esként, Boomerként megtanultuk, hogy a tudás az idősebb, tapasztaltabb emberektől jön. Tiszteljük azokat, akik hosszabb időt lehúznak valahol, mert azt gondoljuk tudnak valamit, amit mi még nem. A Z generáció esetében ez a felfogás már egyáltalán nincs jelen. Az internetes keresőmotorok elterjedése alapjaiban rengette meg a tanulás, tudásszerzés viszonyrendszerét. A tudás annál van, aki jól kereste meg az adott információt, és bizony az infót rengeteg helyről meg lehet szerezni. Ez az alapvető szemléletbeli különbség nagyon jól példázza azt, hogyan generál generációs különbségeket egy-egy nagyobb technológiai váltás. Gyakran munkahelyi konfliktusokhoz vezethet ez a szituáció, értékelheti egy idősebb csapattag tiszteletlenségnek is akár. HR-esként, coachként, menedzserként a két szemlélet egyesítésére érdemes törekedni, hiszen nagyon jól kiegészíthetik egymást.
  
• Automatizmusokban gondolkodnak.
  Keresik az egyszerűsítő mechanizmusokat, mint az automatizálási lehetőségek, ami az idősebb munkatársak szemében akár lustaságnak is hathat. Ez a hozzáállás nem mindig jár együtt a minőségi elvárás csökkenésével, mindössze arra törekednek, hogy a felesleges vagy unalmas részeit a munkának ne feltétlenül kelljen elvégezni. A Z generáció számára a sok munka nem feltétele a jó munkának.