Az Európai Unió 2023-ban elfogadott Bérátláthatósági Irányelve (Pay Transparency Directive) történelmi lépés a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése és az egyenlő bérezés felé. A direktíva ugyan jogi kötelezettségeket ír elő a munkáltatók számára, de ha jól csináljuk, a transzparens bérrendszer nem teher, hanem stratégiai előny lehet.
Ahogy az előző cikkben írtuk, a bértranszparencia elsőre sok cégnél kivált némi parafaktort – de ha jól vezetjük be, akkor épp az ellenkezőjét éri el: növeli a bizalmat, csökkenti a fluktuációt, javítja a munkáltatói márkát. Most megmutatjuk, hogyan lehet ezt lépésről lépésre jól csinálni.
👉 Ha még nem olvastad az előzményt, érdemes itt kezdeni: Bértranszparencia: para vagy lehetőség?
1. Előkészítés – nemcsak Excelben, fejben is
A bértranszparencia bevezetéséhez először stratégiai alapokra van szükség. Enélkül az egész csak egy félreértett adatközlés lesz.
- Határozzuk meg a transzparencia mértékét. Kizárólag bérsávokat mutatunk meg? Vagy egyéni fizetéseket is nyilvánossá teszünk? A döntés szervezeti kultúrafüggő – de mindenképp tudatos legyen.
- Hozzunk létre egy belső munkacsoportot. HR-esek, jogászok, pénzügyesek, kommunikációs szakemberek és üzleti vezetők együtt tudják lefedni a folyamat összetettségét.
- Dolgozzunk ki kommunikációs tervet. A transzparencia bevezetéséhez nyílt, érthető és folyamatos kommunikáció szükséges. Ne a HR osztály szélárnyékában történjen meg.
2. Béraudit és bérstruktúra újragondolása
Ahhoz, hogy igazságos bérekről beszélhessünk, előbb pontos képet kell kapnunk a jelenlegi helyzetről.
- Végezzünk alapos bérauditot. A nem, pozíció, szolgálati idő vagy akár földrajzi elhelyezkedés alapján vizsgáljuk meg az eltéréseket. Érdemes külső partnert is bevonni – például a Syndio PayEQ rendszerét –, hogy az elemzés objektív legyen.
- Alakítsunk ki bérmátrixot. Ez a rendszer a pozíciók szintjei, piaci benchmarkok és belső logikák alapján határozza meg a fizetési sávokat. Fontos, hogy az így kialakított rendszer ne csak HR-esek számára legyen értelmezhető.
- Dokumentáljuk az indokokat. Miért az adott bérsáv? Milyen kompetenciák, felelősségi körök indokolják? Ez a transzparencia alapja.
📊 Szükséged lenne egy benchmarkra? Írj nekünk, elérhetővé tesszük a legfrissebb trendadatainkat.
3. Fokozatos bevezetés és edukáció
A bértranszparencia nem sprint, hanem egy tudatos bevezetési ív. Kezdd kicsiben, tanulj sokat.
- Indíts pilot programot. Válassz ki egy kisebb részleget, és próbáljátok ki ott az új rendszert. Ez lehetőséget ad arra, hogy az első visszajelzések alapján még alakíthassatok rajta.
- Tarts edukációs workshopokat. A bérmátrix nem magyarázza meg önmagát – a kollégák kérdezni fognak, és nekünk válaszolni kell.
- Gyűjts visszajelzést, és hangold a rendszert. A transzparencia nem egyoldalú kommunikáció – párbeszédet igényel.
4. Teljes szervezeti szintű bevezetés
Miután a pilot tanulságait levontuk, jöhet az éles bevetés.
- Tegyük a bérsávokat mindenki számára elérhetővé. Lehet ez intraneten, kézikönyvben, vagy onboarding anyagban – a lényeg a hozzáférhetőség.
- Rögzítsük a visszajelzési lehetőségeket. A bértranszparencia csak akkor működik, ha a munkavállalók érzik, hogy kérdezhetnek, visszajelezhetnek.
- Évente frissítsük a bérstruktúrát. A piaci környezet változik – a mátrix nem lehet kőbe vésett.
📊 Évek óta elkötelezett hívei vagyunk a transzparens bérezésnek, így tudunk segíteni a bevezetésben! Írj nekünk, hogy bemutathassuk, miként csináljuk!
5. Bértranszparencia, mint kultúra
Ha jól csináljuk, a bértranszparencia nem projekt lesz, hanem szervezeti érték.
- Építsük be a teljesítményértékelésbe. Hivatkozzunk rá, beszéljünk róla, mutassuk meg, hogy a rendszer működik.
- Kommunikáljuk a sikereket. Csökkenő fluktuáció? Növekvő munkavállalói elégedettség? Ne titkoljuk – ezek a példák hitelesítik az egész programot.
- Legyen élő rendszer. A bértranszparencia csak akkor működik, ha folyamatosan karban van tartva – akárcsak a jó employer branding.
Sikeres vállalati példák
- Salesforce: 2015 óta rendszeres bérauditokat végeznek, és azonos munkáért azonos bért biztosítanak. A változtatások révén javult a munkavállalói bizalom és csökkentek a bérkülönbségek. Olvasd el az esettanulmányt
- Egy techcég (anonim): Az új rendszer bevezetése után egy éven belül 25%-kal csökkent a fluktuáció és jelentősen nőtt az elégedettség. Részletek itt
Lépjünk együtt!
A bértranszparencia nem holnap kérdése. Már ma versenyelőny.
Ha úgy érzed, ideje belekezdeni, vagy egyszerűen szeretnél többet tudni, ne maradj egyedül a kérdéseiddel:
📩 Vedd fel velünk a kapcsolatot
🎧 Kövess minket a HR Talkshowban
📍 Gyere el szakmai konferenciákra, találkozzunk személyesen!
Zelei Bogáta
Toborzási üzletágigazgató, BetterMore Consulting