Bértranszparencia: para vagy lehetőség?
Ha HR-esként vagy toborzóként dolgozol, akkor valószínűleg már hallottál róla: 2026-tól jön az EU-s bértranszparencia irányelv, és vele együtt néhány új szabály, ami alaposan átrendezheti a toborzást és a belső HR-folyamatokat.
Ebben a cikkben nem jogi maszlagot kapsz, hanem egy gyakorlati mankót. Összeszedtük neked, hogy pontosan mire kell majd figyelned, és azt is, hogy hogyan lehet ebből előnyt csinálni, nem csak újabb adminisztrációs nyűgöt.
Szó lesz arról, hogy
– mit jelent ez a változás a hirdetéseidre,
– hogyan érinti a belső bérstruktúrátokat,
– és mit csinálhatsz most, ha nem szeretnél lemaradni azok mögött, akik már lépnek.
Spoiler: a végén még az is lehet, hogy te leszel az a cég, akiért megéri váltani.
Mit takar pontosan a EU 2023/970 számú irányelve?
Az EU 2023/970 számú irányelve arról szól, hogy a fizetés nem titok többé.
Legalábbis nem lehet az.
A cél: megszüntetni a nemek közötti bérszakadékot – ami Európában még mindig 13% körül mozog.
(Forrás: Eurostat, 2023)
Az irányelv alapján 2026. június 7-től:
- meg kell adnod a bért vagy bértartományt az álláshirdetésben,
- nem kérdezheted meg a jelölt korábbi fizetését,
- a dolgozók kérhetnek adatot arról, hogy más, hasonló munkakörben dolgozó kollégáik mennyit keresnek – nemek szerinti bontásban (!),
- 250 fő felett évente, 150 fő felett háromévente jelentést kell készíteni a nemek közötti bérkülönbségekről,
- és ha a különbség indokolatlan és 5% feletti, kötelező közös bérértékelés jön a munkavállalói képviselőkkel.
És most jön a rész, amit sokan nem olvasnak el a cikkek végén: Ha bérdiszkrimináció történik, a bizonyítás nem a dolgozón, hanem rajtad, mint munkáltatón van.
Mit jelent ez neked, mint HR-esnek vagy recruiternek?
Először is: nem (csak) a jogász dolga.
Ez a te toborzási folyamataidra, kommunikációdra, belső HR-rendszereidre is hatással lesz.
De ez nem feltétlenül rossz hír.
Ha jól csinálod, te lehetsz az a cég,
– akit komolyan vesznek,
– ahova szívesen jelentkeznek,
– és nem kell magyarázkodnia a bérek miatt.
Ráadásul a transzparens hirdetés:
– több kattintást hoz,
– erősebb bizalmat épít,
– kevesebb rossz match-et generál.
Ezt mi nemcsak hisszük, hanem tapasztaljuk nap mint nap a Bettermore hirdetéseinél.
Hogyan készülj a szabályozásra?
Egy kis ízelítő a checklistából (amit a következő részben részletesen mutatunk meg):
- Nézd meg, van-e egységes bérstruktúrád, vagy minden vezető „érzésből” dönt.
- Térképezd fel a fizetési különbségeket a cégen belül.
- Kezdj el készülni kommunikációval: mit fogsz mondani, ha valaki rákérdez?
- Ne csak papírozni akarj – legyél megelőző, ne védekező.
Ha szeretnéd tudni, hogyan lehet ezt lépésről lépésre megcsinálni, ne hagyd ki a blog következő részét, ahol konkrét eszközöket, tippeket és példákat mutatunk.
→ Kövest a LinkedIN profilunkat, hogy ne maradj le róla!
Mit csinál a BetterMore?
Mi már régóta a transzparencia mellett vagyunk:
– névvel, fizetéssel hirdetünk
– nem kérdezzük meg, ki mennyit keresett korábban
– és partnereinket is arra biztatjuk, hogy tegyenek rendet a kompenzációs rendszereikben.
Edukáció és támogatás a bérkommunikációban
Fontosnak tartjuk, hogy ne csupán toborzással támogassuk partnereinket, hanem segítsünk nekik hosszú távon is hatékonyabban működni. Ennek része az is, hogy edukáljuk az ügyfeleinket olyan kényesebb területeken, mint a bértranszparencia és a bérkommunikáció.
Sokan tartanak attól, hogy ha egy új pozícióhoz megadják a fizetési sávot, az feszültséget szülhet a meglévő csapaton belül. Teljesen érthető ez a félelem, hiszen egy átláthatóbb bérpolitika könnyen elindíthat egy belső kommunikációs láncreakciót, aminek akár felmondás is lehet a vége.
Ezekben a helyzetekben segítünk megoldásokat találni:
- Tanácsadással támogatjuk az ügyfeleinket abban, hogyan kommunikálják házon belül az új kereséseket úgy, hogy az ne keltsen zavart.
- Bérstratégiai javaslatokat adunk, amelyek hosszú távon fenntarthatóak, és csökkentik a bérfeszültség kialakulásának kockázatát.
- Alternatív megoldásokat mutatunk, például hogyan lehet a bérsávot indirekt módon kommunikálni vagy egyedi ajánlatokkal dolgozni, anélkül, hogy az nyomást gyakorolna a meglévő munkavállalókra.
Ha szeretnéd, hogy együtt nézzük át, mit jelent ez a te cégedre nézve,
írj nekünk → Kapcsolatfelvétel
Összefoglalva
Ez a szabályozás nem mumus.
Lehetőség arra, hogy végre tisztábban, egyértelműbben kommunikáljunk bérről, értékről és elvárásokról.
És ha te leszel az, aki előbb lép, akkor te leszel az, aki előnybe kerül.
Zelei Bogáta
Toborzási üzletágigazgató