A recruitment egy talán mai napig nem jól és végképp nem könnyen átlátható terület. Dolgoznak benne recruiterek, sourcerek, talanet acquisition expert/ specialist/partner/manager és még sok vége végű megnevezés. Mi különbözteti őket meg? Nos, azt egy másik blogban kifejtem mélyebben. Ha csak a felszínről nézem, akkor sokszor semmi. Ugyanaz a feladat. Megkeresni, megtalálni, felhívni, leinterjúztatni, továbbítani, fogni a kezét a jelöltnek, majd örömtáncot lejteni, amikor sikeres az elhelyezés és létrejön a boldogság minden félk részéről. Ez egy mesébe illően egyszerű történet, de koránt sem ilyen egyszerű.
Kezdjük az elején.
Nem minden toborzó azonos szintű tudással, EQ-val és reflexiókkal rendelkezik.
Egyszerűen kimondva, vannak jók és vannak rosszak.
Ilyen az élet.
Hozzátenném még, hogy azt kapod, amit fizetsz. Egy olyan toborzó, aki a legjobb jelöltekkel/ügyfelekkel dolgozik, a legjobb folyamatokkal és hírnévvel rendelkezik, olcsó lesz? Nem.
Nem panaszkodnál, ha egy olcsó, leharcolt Fiat Cinquecento típusú autót vásároltál, és az rossz lenne, ugye? Az ilyen elvárás.
Ugyanezt teheted a toborzók esetében is, olcsó árakat fizetve, és pezsgő minőségű eredményeket várva.
De nézzük ezt meg egy másik aspektuásból is.
Átlagosan a recruitment agency-k, mint a legtöbb vállalat KPI alapú működést folytat. Ez sincs másképp a toborzásban. A recruitereket mérni szükséges a jelölt funnel elejétől indulóan. Hány jelöltet állít a pozícióra és hányat vesznek fel belőle. Ennél többet egy jó kolléga esetén nem is kell vizsgálni. A mikromenedzsemnt oldalon ott van a nyomasztó KPI a funnel nulladik lépése, hány jelöltet talált, majd hívott fel, majd interjúztatott, küldött tovább, hányat hallgat meg az ügyfék és végül hányat vesz fel. A funnel legelejétől a nyomás, miszerint egy hét alatt 60 jelöltet kell megszólítani a recruitment nagyszámainak törvénye alapján reális. De mi van ha elvárás? Réfeszül és azt is felhívja, aki nem releváns, hiszen a munkaidőből már csak 4 óra van hátra, amiből a bonyolult rendszerekben történő adminisztréció legalább két óra. Tovább kell küldenie napi 5 jelöltet egy pozícióra. Talált kettő relevánsat és további három kevésbő megfelelőt, de tovább küldi. Mi történik ügyfél oldalon? Lefárasztjuk. Nem érti, hogy kaphat egy pozícióra ennyire más profilokat? Első körben igyekszik egyeztetni az ügyfél, majd feladja. Van, hogy ez a lépés megelőzi az összeset, nem érdekli és kizárja az ügynökséget, mert „ az nem jó”.
Nem, nem jó persze. Ezen a ponton értelmetlen is és teljesen felesleges időpocsékolás.
Ugorjunk vissza a recruiter életére. Napi 5 jelöltet pozíciónként kiküld. Az ügyfél visszautasítja a jelöltjeit, de ő már nem. Nem fér bele az idejébe vagy pusztán nem akar komforntálódni? Igazából soha nem tudjuk meg, hiszen nem jelentkezik. Ghostingol.
Az ügyfél oldaláról most ugorjunk a jelölt oldalára. A jelölt meg lett hallgatva, de sajnos soha többé senki sem keresi, csak egy ígéret cseng a fülébe, miszerint „ mindenképpen jelentkezek”. Reménykedik és mikor a remény utolsó szikrája is kihalt, meggyűlöli a recrutereket. Nem az adott céget, hanem a szakmát. Ez kicsit olyan, mint amikor balul sül el egy randi és azt mondjuk, hogy az összes férfi ilyen olyan. Ha kipróbáltad az összeset, az egyfelől dícséretes és egyidőben véleményes is, de akkor joggal állítható. Sajnos, ilyenkor a bizalmatlanság már nagyon nagy fokú és az etikusan eljáró recruiternek nem marad lehetősége a „bizonyításra”.
Mi az az etikus recruitment?
Egyszerűen kifejezve, becsületes. De nem ilyen egyszerű.
Egyszerre kell szakértőnek lennie, szavatartónak és őszintének. A három alap kérdést megválaszolja. Kit keres, hova keresi és mennyiért. Ha ez mind kipipálható a checklist-en, akkor jön a visszajelzés és a folyamatban való teljeskörű segítség empátiával és kiemelt figyelemmel. Gondoljunk csak bele, egy álláskeresés mennyire stresszes. Személyes interjú, figyelünk a megjelenésre, a mondandónkat végig gondoljuk és igyekszünk az attitűdünket belecsempészni, hiszen nincsen kétszer első benyomás. Először is, tökéletesen tudnia kell a jelöltnek, mi vár rá. Kik fogják interjúztatni, milyen nyelven fog történni, milyen személyiségek és nem utolsó szempont, hogy talál oda. Hol a bejárat, mire számítson, és egy egyszerű képzeletvezetéssel bemutatjuk neki, hogy ismerős legyen a helyszín, mikor megérkezik. Így tud önmaga lenni és önbizalommal telve érkezni.
Legtöbb esetben a recruiter nem tudja a pontos folyamatot és még soha nem beszélt az ügyfelével. Ez meglepő igaz?
Klasszikus példája, mikor nem készülsz fel az ügyfeledből emiatt az ő kezével pofozod fel sajét magad. Soha nem járt ott, nem is tudja, mit mondhat és mit nem.
Miért nem árulják el ki az ügyfél?
Bizalom kérdése. Ha a jelölt tudja az ügyfelet, akkor bejelentkezhet nála direktben is. Hányszor fordul elő? Szinte soha.
Miért nem mondják el a bérsávot?
Meglepő, de sokszor az ügyfél sem szeretné elárulni. Ez esetben az ügyféltől a pozíciót hiba felvenni, mert sokszor valami mumus van a dologban. De a leggyakrabban egy egyszerű pszichológiai trükk van a dologban. Ott ül a jelölt és megkérdezik, mennyi a bérigénye. A jelölt izzadó tenyérrel alámegy a valós bérigényének és ez hosszútávon, de sokszor már rövid távon is eredménytelen együttműködés lesz a cégnél. Miért? Mert máshol elárulják a bérsávot, neki nem kell a kérdést ismételgetnie magában, hogy érek-e ennyit a piacon? Elcsábítják és már el is ment.
Tehát, hogy lesz mindenki boldog?
Ha a recruitered etikus és nem árul zsákbamacskát. Ha a recruitert nem nyomasztod túl és tud minőségileg dolgozni. Ha a recruiteredet nem a megfelelésre és a rettegésre neveled, hanem arra, hogy minőségben dolgozzon ne mennyiségben. Ha jó szakembereket választasz ki.
Ki a jó szakember?
Ehhez el kell olvasnod a jó recruiter ismérveit blog bejegyzést is.