„Versenyképes fizetés.” „Rugalmas home office.” „Fiatalos csapat.”
A legtöbb munkavállaló ma már néhány másodperc alatt felismeri az üres employer branding szövegeket.
Recruiterként napi szinten látjuk, hogyan veszítik el a cégek a jelöltek bizalmát túlzó vagy félrevezető álláshirdetésekkel. A modern munkaerőpiacon ugyanis a hitelesség lett az egyik legerősebb versenyelőny.
Ebben a cikkben bemutatjuk azt a 7 leggyakoribb kifejezést, amelyet a jelöltek egyre kevésbé hisznek el – és azt is, milyen következményei vannak ennek a recruitment, az employer branding és a munkáltatói márka szempontjából.
Miért veszítették el a hitelességüket a modern álláshirdetések?
Az elmúlt években teljesen megváltozott a munkaerőpiac működése, és ezzel együtt az álláshirdetések szerepe is átalakult. Korábban sok esetben elegendő volt néhány jól hangzó employer branding mondat ahhoz, hogy egy cég sok jelentkezőt vonzzon. Ma azonban a munkavállalók jóval tudatosabban keresnek állást, gyorsabban kiszűrik a sablonos kommunikációt, és sokkal konkrétabb információkat várnak el egy álláshirdetéstől.
Recruitment oldalon napi szinten látható, hogy a jelöltek már néhány mondat után eldöntik, mennyire hiteles egy álláshirdetés. Ha túl sok az általános marketingpanel és kevés a konkrétum, a munkavállalók jelentős része egyszerűen továbblép. Ez különösen igaz az IT recruitment területén, ahol a senior szakemberek már pontosan tudják, milyen kérdéseket kell feltenniük egy pozícióval kapcsolatban.
A modern álláshirdetés ma már nem pusztán egy HR-eszköz. Sokkal inkább a munkáltatói márka egyik legfontosabb eleme lett. A jelöltek az álláshirdetés alapján következtetnek a vállalati kultúrára, a vezetői működésre, a transzparenciára és arra is, hogy mennyire őszinte a kommunikáció.
A probléma nem az, hogy a cégek szeretnék vonzóbbá tenni magukat. Ez teljesen természetes. A gond ott kezdődik, amikor az employer branding kommunikáció teljesen elszakad a valóságtól. Ilyenkor nemcsak a jelentkezési arány csökken, hanem hosszabb távon maga a munkáltatói márka is sérül.
A munkavállalók ma már sokkal gyorsabban megosztják egymással a tapasztalataikat. LinkedIn-posztokban, Reddit-fórumokon, szakmai közösségekben vagy egyszerűen csak ismerősök között beszélnek arról, milyen volt egy kiválasztási folyamat vagy mennyire fedte a valóságot az adott álláshirdetés.
Éppen ezért lett egyre fontosabb a hiteles kommunikáció.
Amikor a „versenyképes fizetés” valójában piaci minimumot jelent
A magyar álláshirdetések egyik legismertebb fordulata továbbra is a „versenyképes fizetés”. Bár első hallásra jól hangzik, a munkavállalók jelentős része ma már inkább gyanakvással kezeli ezt a kifejezést.
Ennek egyszerű oka van: a legtöbb álláshirdetés semmilyen konkrétumot nem társít hozzá. Nem szerepel bérsáv, nincs részletezve a juttatási csomag, és az sem derül ki, hogy a cég pontosan mihez képest tartja versenyképesnek az ajánlatát.
Recruiter tapasztalat alapján különösen az IT recruitment területén figyelhető meg, hogy a senior szakemberek ma már sokkal tudatosabban állnak a bérezés kérdéséhez. Egyre többen kizárólag akkor nyitnak meg egy álláshirdetést vagy mennek tovább a kiválasztási folyamatban, ha legalább hozzávetőleges bérsávot látnak.
A transzparens bérkommunikáció ugyanis nemcsak a fizetésről szól. A munkavállalók ebből következtetnek arra is, hogy mennyire őszinte és nyílt a vállalati kultúra.
Az egyik legnagyobb probléma, hogy a „versenyképes fizetés” sok esetben már elvesztette a hitelességét. Sok jelölt automatikusan arra gondol, hogy a cég valószínűleg piaci átlag alatti ajánlatot szeretne adni, vagy egyszerűen nem akarja nyilvánosan kommunikálni a bérezést.
Ez rengeteg felesleges interjúhoz vezethet. Gyakori helyzet, hogy a jelölt végigmegy több kiválasztási körön, majd csak a folyamat végén derül ki, hogy teljesen más fizetési elképzelései vannak, mint a munkáltatónak.
A recruitment piacon ma már egyértelműen látszik, hogy azok a cégek töltenek be gyorsabban pozíciókat, amelyek transzparens álláshirdetést írnak és konkrét információkat adnak a fizetésről.
Mit jelent valójában a „családias légkör”?
A „családias légkör” sokáig az egyik legnépszerűbb employer branding kifejezés volt a magyar álláshirdetésekben. Ma azonban egyre több munkavállaló tekint rá inkább figyelmeztető jelzésként.
Recruitment folyamatok során rendszeresen hallani olyan visszajelzéseket, hogy a családiasnak nevezett cégeknél valójában nincsenek tiszta folyamatok, túlzott a mikromenedzsment vagy teljesen informális a működés.
Sok jelölt számára a „családias légkör” ma már azt jelenti, hogy minden személyes alapon működik, nehezen definiálhatók a felelősségi körök, és a vezetők túlzottan kontrollálják a napi munkát.
Természetesen léteznek valóban támogató, emberközpontú vállalati kultúrák is. A probléma inkább az, hogy a kifejezés önmagában semmit nem mond a napi működésről.
A tapasztalt szakemberek ma már sokkal konkrétabb információkat keresnek egy álláshirdetésben. Arra kíváncsiak, hogyan működik a vezetői kultúra, mennyire önálló a munkavégzés, milyen az onboarding folyamat, és mennyire kiszámítható a működés.
A modern employer branding ma már sokkal kevésbé működik érzelmi panelekre építve. A hitelesség és a konkrétumok sokkal fontosabbá váltak.
A „rugalmas home office” sokszor nem is rugalmas
A home office és a hybrid munkavégzés az egyik legfontosabb tényező lett az álláskeresés során. Ennek ellenére rengeteg álláshirdetés továbbra is rendkívül homályosan kommunikálja ezt a kérdést.
A „rugalmas home office” sok esetben valójában heti négy nap irodai jelenlétet jelent. Más cégeknél ugyan létezik hybrid munkavégzés, de a vezetők bármikor felülírhatják a szabályokat.
A munkavállalók emiatt ma már sokkal konkrétabban kérdeznek rá a működésre. Tudni akarják, pontosan hány nap home office lehetséges, vannak-e kötelező irodai napok, és mennyire elfogadott a távoli munkavégzés.
Recruiter oldalról jól látható, hogy a jelöltek egyre kevésbé tolerálják a marketingnyelvet ezen a területen. A home office ma már nem egyszerű kényelmi szempont, hanem életmódbeli és pénzügyi kérdés is.
A félrevezető kommunikáció emiatt nagyon gyorsan bizalomvesztéshez vezethet.
Miért problémás a „fiatalos csapat” kifejezés?
A „fiatalos csapat” szintén tipikus employer branding panel lett az elmúlt években. Sok munkavállaló azonban ma már problémásnak érzi ezt a megfogalmazást.
Egyrészt könnyen keltheti azt az érzést, hogy a cég életkor alapján szűri a jelölteket. Másrészt sok szakember számára a „fiatalos csapat” összekapcsolódott a túlóra kultúrával, a magas fluktuációval és az állandó pörgés elvárásával.
A modern álláshirdetés ma már sokkal inkább a működés bemutatásáról szól. A munkavállalókat nem az érdekli, hogy a csapat fiatalosnak nevezi-e magát, hanem az, milyen a vezetői kultúra, mennyire támogatják a fejlődést és mennyire lehet hosszú távon tervezni.
A recruitment tapasztalatok alapján azok az álláshirdetések működnek jobban, amelyek konkrét információkat adnak a csapat működéséről és a vállalati kultúráról.
A gyors kiválasztási folyamat sokszor csak marketing
A „gyors kiválasztási folyamat” szintén az egyik leggyakoribb ígéret a magyar álláshirdetésekben. A gyakorlatban azonban sokszor éppen azoknál a cégeknél húzódik el leginkább a recruitment folyamat, amelyek gyors döntéshozatalt kommunikálnak.
Öt interjúkör, többhetes csend, újabb és újabb stakeholderek bevonása, bizonytalan státuszfrissítések – ezek továbbra is gyakori problémák a munkaerőpiacon.
A jelenlegi recruitment piacon ez különösen veszélyes stratégia. A jó szakemberek rendkívül gyorsan eltűnnek a piacról, ezért egy lassú kiválasztási folyamat könnyen a legerősebb jelöltek elvesztéséhez vezethet.
A munkavállalók ma már nem feltétlenül rövid kiválasztási folyamatot várnak, hanem korrekt és kiszámítható kommunikációt. Sokkal jobban tolerálnak egy hosszabb folyamatot, ha előre tudják, mire számíthatnak.
Mit jelent valójában a „nemzetközi környezet”?
A „nemzetközi környezet” az egyik legvonzóbb employer branding kifejezés lett az elmúlt években, különösen az IT recruitment és SSC szektorban.
A probléma az, hogy ez a fogalom cégenként teljesen mást jelenthet. Van, ahol valóban globális projektek és nemzetközi csapatok működnek, máshol viszont mindössze annyit takar, hogy a vállalatnak van egy külföldi ügyfele.
A munkavállalók emiatt ma már sokkal tudatosabban kérdeznek rá a részletekre. Milyen nyelven zajlanak a meetingek? Van-e napi kapcsolat külföldi stakeholderekkel? Léteznek-e nemzetközi projektek vagy karrierlehetőségek?
A hiteles álláshirdetés ma már ezen a területen is konkrétumokat kommunikál.
Amikor a „modern technológia” valójában legacy rendszert jelent
Az IT recruitment világában az egyik legérzékenyebb kérdés a technológiai stack kommunikációja.
Szinte minden álláshirdetés modern technológiát, innovatív környezetet és cutting edge projekteket ígér, miközben a valóság sok esetben jóval összetettebb.
A legacy rendszerek önmagukban nem problémásak. Sok senior fejlesztő kifejezetten szeret modernizációs projekteken dolgozni. A gond inkább az, amikor a cégek megpróbálják elrejteni a technológiai kihívásokat.
A tapasztalt fejlesztők ma már részletes technikai kérdéseket tesznek fel az első interjúkon. Érdekli őket a technikai adósság, a cloud stratégia, a deployment folyamat és a modernizációs roadmap is.
A recruitment tapasztalatok alapján sokkal hitelesebben működik egy olyan álláshirdetés, amely nyíltan kommunikálja a technológiai kihívásokat, mint egy túlzó employer branding szöveg.
Miért működnek jobban a transzparens álláshirdetések?
A modern munkaerőpiacon a hitelesség lett az egyik legerősebb employer branding eszköz.
Azok a cégek, amelyek transzparens álláshirdetéseket írnak, általában gyorsabban töltenek be pozíciókat és relevánsabb jelentkezőket kapnak.
A munkavállalók ma már nem tökéletes céget keresnek. Sokkal inkább őszinte kommunikációt várnak. Tudni akarják, hogyan működik a home office, milyen a kiválasztási folyamat, milyen technológiákkal dolgozik a csapat és milyen a vállalati kultúra.
A recruitment piacon egyre egyértelműbb, hogy a túlzó employer branding szlogenek helyett ma már a konkrétumok működnek.
A hiteles álláshirdetés nemcsak több jelentkezőt hozhat, hanem hosszú távon erősebb munkáltatói márkát is építhet.
És a jelenlegi álláspiacon ez komoly versenyelőnyt jelent.
Kaló István, Senior E2E recruiter,
BetterMore Consulting Kft.